Плохой HR — Хороший HR.

Давайте поговорим о том,

Как отличить хорошего HR от плохого?

Речь, конечно, пойдёт о сфере IT. Однако, важно понимать: то, что эффективно в этой среде, не обязательно подходит другим областям бизнеса. И наоборот. Искать разнорабочего и web-девелопера — не одно и то же.

И да простят меня представители этой профессии (HR). Надеюсь, критика будет воспринята адекватно, и я не попаду в пожизненный бан со стороны этих важных участников digital-рынка. Ведь в любой сфере деятельности есть те, кто лучше справляется со своими профессиональными обязанностями, а есть, кто хуже. Лично я был по обе стороны баррикад: и в роли соискателя, и того, кто нанимает персонал. Как тогда, когда работал на компанию, так и тогда, когда занялся частной предпринимательской деятельностью. И отлично понимаю, насколько это на самом деле тяжёлая работа.

Начнём по порядку: любой процесс трудоустройства начинается с первого контакта HR и соискателя.

Первый контакт.

Плохой HR сразу звонит по телефону, чем ставит часто немного замкнутого айтишника в неловкое положение. Кроме того, человек может быть элементарно занят: напряжённо над чем-то работать, вести автомобиль или быть на встрече (пусть даже online).

Хороший HR сначала напишет в мессенджере, чтобы не травмировать тонкую душевную организацию соискателя, и предложит найти время, чтобы провести call.

Ссылка на вакансию.

Позвонив, плохой HR неразборчиво произнесёт название своей компании. Да, я понимаю, что оно для него родное и понятное. Он слышал его тысячу раз и ещё больше произносил сам. Но если это не Google или Apple, для соискателя название может ничего не значить. Тем более он не помнит точного содержания вакансии и это содержание у него не перед глазами. Соискатель мог отправить резюме в десятки фирм и не помнить каждую.

Хороший HR не только «стукнет» в мессенджере (например, в Telegram), но и сразу кинет ссылку на вакансию, на которую откликнулся соискатель, чтобы она была у него перед глазами, когда будет происходить…

Первое собеседование.

Плохой HR сразу начнёт задавать вопросы по телефону. При этом, как я уже говорил выше, вы не видите текста вакансии и не подготовились к собеседованию. А к нему тоже надо готовиться: исследовать сайт работодателя, поинтересоваться его нишей и так далее. Естественно, в такой ситуации соискатель может потеряться. В лучшем случае его ответы могут носить поверхностный характер.

Ещё хуже, когда HR звонит только для того, чтобы пригласить в офис на собеседование, например, с профильным специалистом или руководителем. В таком случае это не HR, а простой секретарь. Кроме того, это выглядит несколько высокомерно. Ведь сейчас существует множество сервисов (Zoom, Meet, Teams и т.д.), которые позволяют провести собеседование online. Да, многие любят встречи «вживую». Но работодателю легко провести такую встречу, а соискателю нужно ехать в офис. Странно, в таком случае хотя бы для первого знакомства, не воспользоваться преимуществами, которые дают современные технологии, особенно если вы работаете в сфере IT. А бывают и такие случаи.

Плохо, когда ситуация отражается зеркально — HR задаёт свои вопросы исключительно в мессенджере. Во-первых, это выглядит несколько поверхностно. Во-вторых… ну хорошо, IT-шник действительно может быть социопатом-интровертом, но вы-то работаете с людьми! Надо же посмотреть в глаза будущему сотруднику — с обеих сторон. Многие черты характера раскрываются именно через внешний образ, жестикуляцию, манеру говорить. Это, в конце концов, вежливо. Кстати, именно поэтому плохо, когда HR на online-собеседовании не показывает своего лица.

Хороший HR проведёт первое небольшое, плюс-минус получасовое собеседование online. При этом не только посмотрит на соискателя, но и сам не будет прятаться.

Информация о компании.

Часто HR буквально с первых секунд вываливает подробнейшую информацию о компании: как долго они на рынке, какие замечательные и так далее. Это кажется лишним, если у соискателя было время подготовится к собеседованию и прочитать информацию «о нас» на web-сайте компании. Что же касается подробностей коллективной жизни, вроде тренингов и корпоративов, это тоже не так важно на этом этапе Соискателя прежде всего интересуют базовые вещи, вроде зарплаты, отпуска и методов оформления. Остальное он может просто не запомнить.

Вопросы без ответов.

Некоторые HR, «расстреляв» соискателя вопросами, забывают, что следующий ход его, и в своём плотном графике даже не дают ему поднять такие важные темы, как:

какова структура проекта?
кто будет непосредственным руководителем?
почему именно сейчас вы ищите специалиста на эту вакансию?

Заметьте, не «зачем», а «почему». Зачем — как раз понятно; это проистекает из функционала должности. Но почему именно сейчас? Компания открывает новые перспективы, и такой должности не существовало раньше? Или кто-то ушёл? Если ушёл — почему? Согласитесь, это имеет значение.

Имитация бурной деятельности.

HR — такие же сотрудники компании, как и все остальные, и тоже могут применять маленькие хитрости для того, чтобы показать «движение». Иногда у соискателя складывается впечатление, что с ним поговорили исключительно для того, чтобы «забить эфир» и поставить галочку в каком-то отчёте. Например, ключевой вопрос, ответ на который решал всё, задают только в конце собеседования. Ведь всё было бы проще, задай HR его сразу: обе стороны сэкономили бы время.

Сообщение об отказе.

100% HR-ов в конце собеседования обязательно скажут, что дадут вам знать о его результатах. Но больше половины из них не сообщат вам ничего в случае отказа. Возможно, они думают, что это форма вежливого отказа или им просто не хотят пачкаться в негативе. А может, у них много дел, и уже не до вас.

В любом случае это неправильно.

Такое молчание — признак невежливости. HR представляет не только себя, но и фирму. По его поведению соискатель будет судить о всей компании. А ведь негативная информация множится значительно лучше позитивной.

Да, я понимаю, что HR может быть занят и просто забыть, но это непрофессионально.

Хороший HR вежливо и мягко сообщит о отказе, стараясь не задеть чувств соискателя. Хотя все понимают неискренность дежурных фраз, но это лучше, чем полное молчание. В идеале, конечно, соискатель хотел бы услышать объективную обратную связь. «Почему мне сказали «нет»?» Это поможет поработать над своими «слепыми зонами» и понять своё место на рынке. Но, во-первых, качества, из-за которых его не взяли сюда, могут быть полезными в другой ситуации. Совсем плохих людей почти нет. А, во-вторых, не все готовы воспринять эту объективную обратную связь и могут начать спорить и выяснять отношения. А оно HR надо?

Конечно HR — это не только про приём на работу, но и про поддержание хорошей, в рабочем плане, атмосферы в коллективе. И определять хороший он или плохой только по тому, как специалист проводит собеседование, не совсем корректно. Но для большинства людей HR ассоциируется прежде всего с тем, кто встречает его в компании. И плохо, когда этот человек, как привратник, злоупотребляет своей властью.

Тут я, конечно, не упомянул маргинальные варианты, когда HR попросту хамит и с относится высокомерно к тому, кого должен принимать на работу. Таких людей мало, и мы вынесем их за скобки, где им и место.

Итак, давайте подытожим.

Плохой HR: неожиданно звонит, не договорившись о созвоне по мессенджеру и не напомнив содержание вакансии. Заваливает соискателя ненужной информацией о компании. Не дав возможности что-то спросить, сразу приглашает на оффлайн-собеседование. Умалчивает ключевые компетенции лишь для того, чтобы заполнить своё расписание. После чего просто исчезает с радаров, не дав никакой обратной связи.

Хороший HR: скинет ссылку на вакансию, предварительно связавшись с вами в мессенджере. Проведет небольшое онлайн-интервью, не пряча своего прекрасного лица. При этом не будет грузить лишней информацией и даст возможность задать ваши вопросы. В случае отказа вежливо сообщит о нём. А в идеале — даст объективную обратную связь.

Плохой HR — Хороший HR.

Как отличить хорошего HR от плохого?

ЗАКАЗАТЬ ПРОДВИЖЕНИЕ И ОБСЛУЖИВАНИЕ САЙТА

Связанные статьи:

Связанные услуги: